Il Tirreno

La sfida per molti, anzi moltissimi, è trovare lavoro. Di questo siamo abituati a parlare e scrivere spesso. Ma esiste un altro piano, un altro mondo, in cui per le aziende, soprattutto le grandi aziende, «la sfida è trattenere le persone», per dirla con le parole di Stefano Gambardella e Claudia Paoletti, professione cacciatori di teste con la Kilpatrick Executive Search, società di recruiting. È in collaborazione con questa realtà che il coordinamento delle industrie multinazionali e delle grandi imprese di Confindustria Livorno e Massa Carrara ha messo intorno a un tavolo i responsabili delle risorse umane di una ventina di grandi realtà attive lungo la costa: dalla raffineria Eni a BCube, da Laviosa a Pierburg, da Olt a Magona passando per la Solvay. Insomma, da Massa a Piombino.
Una tre giorni per parlare di «come attrarre, gestire e trattenere i talenti» o di «come far rientrare i nostri cervelli, sfruttando ad esempio la legge sulla defiscalizzazione», o ancora di quali sono gli effetti e i possibili sviluppi del lavoro agile, lo smart working, due parole diventate super familiari con la pandemia. Ne è uscito uno spaccato interessante su come in parte già è o di come potrebbe diventare il nuovo mercato del lavoro, cambiato in modo irreversibile dopo il covid.
Per esempio è la managing partner Paoletti a raccontare che a fronte di figure professionali che fanno fatica a riciclarsi, a ritrovare lavoro, «ci sono molti ruoli super ricercati che invece si fa fatica a coprire». Figure che a quanto pare le grandi aziende si contendono e che devono essere brave ad attrarre o a tenersi. Perché se da una parte c’è carenza, dall’altra – con il lavoro senza confini – è aumentata la concorrenza.
Qualche esempio? Dal gruppo di lavoro coordinato da Confindustria è emerso che nelle province di Livorno e Massa Carrara «sono maggiormente ricercati profili tecnici nell’ambito della meccanica, dell’elettronica e della meccatronica, difficili da reperire». Ingegneri, periti, non per forza solo laureati, in ogni caso profili tecnici di nuova generazione, super capaci e super specializzati, in grado di maneggiare con facilità le nuove tecnologie. Idem per altri ruoli – dalla produzione alla logistica – legati in generale al mondo digitale.
«La generazione Z – la raccontano così i cacciatori di talenti – è meno disponibile a fare compromessi, chiede di lavorare per vivere, non di vivere per lavorare, spesso più che tanti soldi vuole più tempo libero, un buon welfare, una migliore qualità di vita. Queste persone sanno che magari non lavoreranno per tutta la vita nella stessa azienda, come avveniva in passato, e cercano progetti stimolanti, che li arricchiscano professionalmente. Per portarsele a casa, le aziende devono fare operazioni di attrazione, lavorare sull’employer branding, dialogare con scuole e università, organizzare premi, academy interne...».
Equilibrio, progetti stimolanti e più tempo libero come nuovi misuratori di ricchezza in un mondo che ora permette a molte categorie di lavorare da chissà quale parte del mondo, senza per forza presentarsi tutti i giorni in azienda e timbrare il cartellino. E qui si arriva al secondo punto interessate saltato fuori dal ciclo di incontri: «Il lavoro agile è stato adottato per il covid, ma ora l’intenzione di molte grandi aziende è di rimanere in modalità ibrida. Non torneremo mai più indietro e questo richiede competenze e organizzazione diverse...». La curiosità è che il punto di incontro tra ciò che chiedono i candidati e ciò che le aziende offrono è secondo la società di reclutamento il «lavoro da casa almeno 7 o 8 giorni al mese, un paio a settimana: non troviamo candidati che sono disposti a tornare al cento per cento in azienda, le richieste sono cambiate...». Ovviamente non stiamo parlando di tutte le categorie, non può valere ad esempio per chi è alla catena di montaggio. E non stiamo parlando di telelavoro, ma appunto di smart working. Che, confermano da Confindustria dopo questo approfondimento, «verrà utilizzato da più della metà delle aziende partecipanti in maniera sostanzialmente permanente». «Cambierà anche la settimana lavorativa ideale all’insegna della flessibilità», assicurando comunque «l’impiego in presenza per rafforzare rapporti sociali e interazione fisica con i propri team di lavoro». La modalità agile, è la conclusione, «interesserà soprattutto il mondo dei servizi, ma anche la manifattura, a supporto della transizione digitale».